DEI for change anbefaler at man altid arbejder på et vidensbaseret grundlag. Det sikrer at man får adresseret de reelle problemer og udfordringer præcis, hvor de er.

Når DEI for change udarbejder vidensgrundlag for politik og handlingsplan vil resultatet bestå af fem dele:

1. En gennemgang af kønsopdelt data og nuværende politikker og indsatsområder.

2. En gennemgang af relevant national og international forskning, der kan kvalificere processen.

3. En kvantitativ undersøgelse, der vil afdække problemernes omfang og stedfæste dem.

4. En kvalitativ undersøgelse, der vil afdække sammenhænge af mere subtil karakter, baseret på medarbejderes og leders egne konkrete erfaringer.

5. Konklusioner og anbefalinger til det videre arbejde med at udforme og implementere politik og handlingsplan.

Resultaterne fra ovenstående undersøgelser vil munde ud i en skriftlig rapport og alle informanter vil være sikret fuld anonymitet. DEI for change er naturligvis underlagt tavshedspligt.

Et kvalificeret vidensgrundlag vil både kunne danne afsæt for en effektiv politik og handlingsplan, og vil samtidig give organisationen en grundig baseline at arbejde ud fra. Det vil gøre det lettere at opstille mål, delmål og indikatorer, så det er muligt at monitorere fremskridt løbende og præcist.

De temaer, som vil blive undersøgt, er følgende:

1. Ledelse og værdier

Her bør der arbejdes med om ledelsesværdierne understøtter diversitet, om de er omsat til konkrete ledelseskompetencer og om disse er implementeret i hele organisationen. Der vil også være fokus på værdien af lederuddannelse og træning, samt monitorering af værdierne i praksis.

2. Formel og uformel kultur

Her bør ses nærmere på hvordan en uformel kultur kan stå i vejen for ny udvikling, for diversitet og for reel kompetencebaseret rekruttering. Der kan arbejdes med metoder til at skabe en fælles ny kultur, der er inkluderende og hænger sammen med ledelsesværdierne. Endelig kan en løs og usammenhængende struktur være medvirkende årsag til at der er opståen en usund uformel kultur.

3. Rekrutteringspraksis

Der bør arbejdes med konkrete værktøjer til en generel professionalisering af

rekrutteringsprocesserne ved at integrere diversitet og transparens, så man

sikrer at kompetencer og kvalifikationer kommer før personlige præferencer og netværk.

4. Arbejdstid, performance og effektivitet

Her kan ses nærmere på hvordan man kan udvikle mere inkluderende metoder til at måle effektivitet og resultater i stedet for synlighed og lang arbejdstid.

5. Løn, respekt og anerkendelse

Her kan ses på hvordan man kan systematisere nye metoder til at sikre anerkendelse og respekt for ledere og medarbejdere, og hvordan man kan udvikle nye diversitetsfremmende lønsystemer.

6. Karriereudvikling, netværk og mentorer

Der bør arbejdes på at udvikle transparens omkring karrieremuligheder, der sikrer diversitet og hvordan man kan arbejde med de sunde faglige netværk, der ikke er ekskluderende. Muligheder for diversitetsfremmende sponsor- og mentorordninger kan også inddrages.

7. Kommunikation

Kommunikationen er afgørende i forhold til at arbejde professionelt med diversitet, og der bør arbejdes med både sproget, information samt ekstern/intern kommunikation. Desuden er det vigtigt at se nærmere op brug af micro aggressioner og herskerteknikker i den interne kommunikation og i beslutningsrum.

8. Fritid og arbejdsliv

Her bør der være fokus på hvordan man sikrer en god balance mellem fritids- og arbejdsliv for alle uanset køn, og hvordan samt hvilke tiltag man kan implementere til glæde for alle. Her bør også være fokus på både den formelle og den uformelle kultur.

9. Orlov

Der bør arbejdes med at implementere kønsneutrale orlovsmuligheder, og integrere barselsorlov som almindelig orlov. Det bør være fokus på hvordan man sikrer metoder og processer i organisationen til at erstatte medarbejdere/ledere på orlov og hvordan man kan sikre overgangene. Endelig skal de seneste lovreguleringer af barselsorloven integreres.

10. Seksuel chikane

Der bør arbejdes med metoder til at registrere og modvirke seksuel chikane, samt udvikling af metoder til at håndtere sager. Desuden kan der være fokus på kulturændring, sprog og organisationens sociale arrangementer etc. Der er desuden ny lovgivning på området, der skal implementeres.

DEI for change kan hjælpe jer med at udarbejde en effektiv politik og handlingsplan, der er baseret på organisationens nuværende situation og sikre at organisationen når sine målsætninger.