Den nye lovgivning for køn og ledelse placerer ansvaret for udviklingen af politikken hos direktionen, og der er sat konkrete krav til politikken.

Følgende fremgår af Erhvervsstyrelsens seneste vejledning til lovgivningen:

"Det står virksomheden frit for at vælge den politik, der findes bedst egnet for den pågældende virksomhed til at øge andelen af det underrepræsenterede køn. Det er dog afgørende, at en politik er understøttet af konkrete tiltag, herunder specifikke handlinger og resultater som følge heraf. Det er således Erhvervsstyrelsens og Finanstilsynets opfattelse, at en hensigtserklæring om, at virksomheden ”vil arbejde for at få flere kvinder i ledelsen”, ikke er tilstrækkeligt konkret til at udgøre en politik."

Det fremgår således at politikken skal indeholde specifikke handlinger og resultater heraf.

Det giver således mening at udarbejde en overordnet politik og en mere udspecificeret handlingsplan, der indeholder konkrete tiltag indenfor relevante områder, samt opstilling af mål, delmål og indikatorer, så det er muligt at monitorere indsatsen løbende.

Politikkens overordnede formål er at skabe bedre muligheder for rekruttering af kvinder til de øverste ledelseslag.

DEI for change kan hjælpe jer med at udarbejde en effektiv politik og handlingsplan, der er baseret på organisationens nuværende situation og sikre at organisationen når sine målsætninger.

Når man skal udarbejde en effektiv politik og handlingsplan for at implementere DEI og få flere kvinder i ledelse, er det vigtigt at man både adresserer struktur og kultur, og gør det systematisk. Der hersker ofte indlejrede problemer, som er betinget af mange års unconscious bias i selve organisationerne, og disse skal naturligvis luges grundigt ud.

DEI for change rådgiver gerne gennem processen og kommer med konkrete anbefalinger, der er baseret på mange års erfaring og viden på området.

Det er muligt at bypasse en del konsekvenser af unconscious bias ved simpelthen at indføre mere moderne og transparente strukturer. Men det kræver at man ved præcist, hvad der foregår.

DEI for change anbefaler at man får udarbejdet et vidensgrundlag, der er baseret på data fra egen organisation tilsat professionel viden om DEI, køn, organisation og ledelse.

En seriøs politik og handlingsplan bør inddrage følgende temaer, der alle skal belyses og transformeres i et DEI perspektiv, hvis man vil sikre en langsigtet og succesfuld effekt.

1. Ledelse og værdier

Her bør der arbejdes med om ledelsesværdierne understøtter diversitet, om de er omsat til konkrete ledelseskompetencer og om disse er implementeret i hele organisationen. Der vil også være fokus på værdien af lederuddannelse og træning, samt monitorering af værdierne i praksis.

2. Formel og uformel kultur

Her bør ses nærmere på hvordan en uformel kultur kan stå i vejen for ny udvikling, for diversitet og for reel kompetencebaseret rekruttering. Der kan arbejdes med metoder til at skabe en fælles ny kultur, der er inkluderende og hænger sammen med ledelsesværdierne. Endelig kan en løs og usammenhængende struktur være medvirkende årsag til at der er opståen en usund uformel kultur.

3. Rekrutteringspraksis

Der bør arbejdes med konkrete værktøjer til en generel professionalisering af

rekrutteringsprocesserne ved at integrere diversitet og transparens, så man

sikrer at kompetencer og kvalifikationer kommer før personlige præferencer og netværk.

4. Arbejdstid, performance og effektivitet

Her kan ses nærmere på hvordan man kan udvikle mere inkluderende metoder til at måle effektivitet og resultater i stedet for synlighed og lang arbejdstid.

5. Løn, respekt og anerkendelse

Her kan ses på hvordan man kan systematisere nye metoder til at sikre anerkendelse og respekt for ledere og medarbejdere, og hvordan man kan udvikle nye diversitetsfremmende lønsystemer.

6. Karriereudvikling, netværk og mentorer

Der bør arbejdes på at udvikle transparens omkring karrieremuligheder, der sikrer diversitet og hvordan man kan arbejde med de sunde faglige netværk, der ikke er ekskluderende. Muligheder for diversitetsfremmende sponsor- og mentorordninger kan også inddrages.

7. Kommunikation

Kommunikationen er afgørende i forhold til at arbejde professionelt med diversitet, og der bør arbejdes med både sproget, information samt ekstern/intern kommunikation. Desuden er det vigtigt at se nærmere op brug af micro aggressioner og herskerteknikker i den interne kommunikation og i beslutningsrum.

8. Fritid og arbejdsliv

Her bør der være fokus på hvordan man sikrer en god balance mellem fritids- og arbejdsliv for alle uanset køn, og hvordan samt hvilke tiltag man kan implementere til glæde for alle. Her bør også være fokus på både den formelle og den uformelle kultur.

9. Orlov

Der bør arbejdes med at implementere kønsneutrale orlovsmuligheder, og integrere barselsorlov som almindelig orlov. Det bør være fokus på hvordan man sikrer metoder og processer i organisationen til at erstatte medarbejdere/ledere på orlov og hvordan man kan sikre overgangene. Endelig skal de seneste lovreguleringer af barselsorloven integreres.

10. Seksuel chikane

Der bør arbejdes med metoder til at registrere og modvirke seksuel chikane, samt udvikling af metoder til at håndtere sager. Desuden kan der være fokus på kulturændring, sprog og organisationens sociale arrangementer etc. Der er desuden ny lovgivning på området, der skal implementeres.

Vidensgrundlag II - Politik og handlingsplan vil afdække ovenstående temaer og samtidig komme med klare anbefalinger til udformningen af politik og handlingsplan.