Vejen til øget diversitet i ledelsen

Af Charlotte Kirkegaard, jurist, forfatter, foredragsholder og DEI ekspert. DEI for Change

Det er ingen hemmelighed, at andelen af kvinder – og andre underrepræsenterede grupper – i ledelsespositioner stadig er for lav. Selvom vi har set adskillige initiativer, forbliver de fleste løsninger overfladiske og uden at ramme problemets rod. For at skabe reel forandring er en målrettet, samlet indsats nødvendig. Her præsenterer vi fire konkrete tiltag, der kan danne grundlag for en bæredygtig strategi for diversitet i ledelsen.

Dette er ikke en udtømmende strategi, men den giver en fornemmelse af opgavens omfang - og muligheder. Det vigtigste er den holistiske tilgang, så tiltagene understøtter hinanden.

1. Ryd ud i ekskluderende kultur - også i topledelsen

En ubevidst ekskluderende kultur kan manifestere sig i form af sexisme, racisme, homofobi, ageisme og andre former for diskrimination. Det er essentielt, at topledelsen går forrest og anerkender, at selv ubevidst adfærd kan have alvorlige konsekvenser.

Konkrete tiltag:

Kultur- og bevidsthedsaudit: Gennemfør seriøs undersøgelse af organisationens kultur. Involver eksterne eksperter til at identificere eksisterende bias, ekskluderende adfærd og seksuelle krænkelser - dette skal gøres grundigt af eksperter, der ved præcist, hvad de skal kigge efter. Denne undersøgelse er temmelig vigtig, da den skal danne ramme om og sætte mål for de øvrige tiltag.
Nul-tolerance politik: Udarbejd og kommuniker klare retningslinjer for, hvad der accepteres – og ikke accepteres – i organisationen. Dette inkluderer konkrete konsekvenser ved overtrædelser.
Feedbackkultur: Skab sikre kanaler, hvor medarbejdere anonymt kan rapportere oplevede diskriminerende handlinger. Sørg for, at alle henvendelser bliver fulgt op og tages alvorligt.

2. Skab en struktur, der sikrer ligebehandling på alle niveauer

En struktureret tilgang sikrer, at ligebehandling ikke kun bliver en værdideklaration, men en konkret del af virksomhedens drift. Strukturen skal dække alle aspekter af medarbejdernes rejse – fra rekruttering til forfremmelse og lønforhandlinger.

Konkrete tiltag:

Standardiserede processer: Udarbejd ensartede rekrutterings- og forfremmelsesprocedurer, der sikrer, at alle kandidater vurderes på baggrund af kvalifikationer og kompetencer frem for forudindtagede meninger.
Løn- og karrierepolitik: Etabler klare retningslinjer for løn, bonusordninger og karriereudvikling. Gennemfør regelmæssige lønanalyser for at sikre, at ingen grupper systematisk overses.
Transparens og ansvarlighed: Del data og statistik om mangfoldighed og ligebehandling med hele organisationen. Dette øger bevidstheden og skaber et fælles ansvar.
HR som strategisk partner: Involver HR-afdelingen aktivt i udviklingen af politikker, så de til enhver tid understøtter en inkluderende og retfærdig arbejdsplads.

3. Skab inkluderende ledelsesstile og implementer dem

Selvom forskellige ledelsesstile kan tilføre værdifulde perspektiver, er det vigtigt at fastlægge grundlæggende værdier, som sikrer et sundt og inkluderende arbejdsmiljø. Topledelsen skal leve op til disse værdier og sikre, at de bliver afspejlet i hele organisationen.

Konkrete tiltag:

Definition af kerneværdier: Udarbejd en erklæring over de ledelsesværdier, der skal gælde i hele organisationen – værdier som respekt, åbenhed, empati og retfærdighed.
Træning og udvikling: Tilbyd lederudviklingsprogrammer, der fokuserer på at styrke empati, emotionel intelligens og kommunikationsevner. Dette hjælper ledere med at navigere i mangfoldige teams.
Performance evaluering: Inkluder inklusionsmål i ledernes performance evalueringer. Brug feedback fra medarbejdere til at vurdere, om de efterlever de fastlagte værdier.
Mentorordninger: Etabler mentorprogrammer, hvor erfarne og inkluderende ledere vejleder yngre ledere. Dette skaber en kultur, hvor inkluderende ledelse forankres i alle niveauer.

4. Lav en handlingsplan med klare mål og delmål - og monitorer udviklingen

En handlingsplan med konkrete, målbare mål er nøglen til at realisere diversitetsambitionerne. Uden løbende måling og evaluering er det nemt at miste overblikket og falde tilbage i gamle mønstre.

Konkrete tiltag:

Strategisk plan: Udarbejd en detaljeret handlingsplan, der beskriver de specifikke mål, delmål og tiltag, der skal implementeres. Sørg for, at planen har en realistisk tidsramme og er tilpasset virksomhedens struktur.
Tildeling af ansvar: Sørg for at minimum en person fra topledelsen kommunikerer løbende om mål og fremdrift, og desuden har det primære ansvar for at følge op i ledelsen. Identificér nøglepersoner eller opret en diversitetskomité, som har ansvaret for at drive og følge op på implementeringen. Sørg for at sætte de nødvendige ressourcer af.
Måling og rapportering: Fastlæg relevante nøgletal (KPI’er) for diversitet, og implementer et system til løbende overvågning. Udgiv regelmæssige rapporter, som både ledelsen og medarbejderne har adgang til.
Feedback og justering: Anvend resultaterne fra målingerne til løbende at evaluere og justere strategien. Hvis målene ikke nås, skal indsatsen intensiveres i stedet for at give op.

At øge diversiteten i ledelsen kræver mere end blot gode intentioner – det kræver konkrete, strukturerede tiltag og en vedvarende indsats. Ved at rydde ud i ekskluderende kultur, implementere strukturer for ligebehandling, definere inkluderende ledelsesværdier og lave en detaljeret handlingsplan, kan topledere skabe en organisation, hvor alle medarbejdere har mulighed for at trives og yde deres bedste.

Denne tilgang sikrer ikke kun en mere retfærdig arbejdsplads, men bidrager også til innovation, bedre beslutningstagning og en stærkere forretningsmæssig performance. Det er tid til, at ledelsen går forrest og viser, at reel forandring starter med modet til at gøre en ansvarlig og dedikeret indsats.