Hvor ville LEGO være i dag, hvis alle klodser var firkantede
Af Charlotte Kirkegaard, jurist, rådgiver, foredragsholder, DEI ekspert. DEI for Change
Det er netop klodsernes forskellighed, der skaber de uendelige muligheder, og sætter vores kreativitet og skabertrang på legende turbo. Moderne lederskab handler om at sætte forskellige typer af kompetencer, erfaringsgrundlag og mennesketyper sammen, så man sikrer at vigtige perspektiver bliver inddraget i beslutninger og processer. Vi har brug for de dygtigste talenter – uanset deres køn, race, alder etc.
Og selvom kaos tilsyneladende hersker, må vi ikke miste fokus på den langsigtede bæredygtighed, der kræver både nye visioner, innovation og skabertrang. For at skabe de rette forudsætninger er det afgørende at både ledere og medarbejdere har lyst og mulighed for at præstere deres bedste. Og en grundlæggende forudsætning for at yde sit bedste er at man bliver behandlet som ligeværdige mennesker – at man bliver set, hørt og anerkendt både som den, man er og for det, man bidrager med.
Ingen har råd til kun at sidde med firkantede klodser.
Så når Trump udfordrer DEI – og dermed visionskraften i forskellighed – sætter han både det moderne lederskab, grundlæggende værdier om ligeværd og den langsigtede bæredygtighed under pres.
DEI i Danmark
Det er først igennem de senere år vi er begyndt at bruge det lidet danske begreb DEI – Diversity, Equity and Inclusion. Tidligere har vi talt om mangfoldighed, mangfoldighedsledelse, inklusion af minoriteter og ikke mindst lighed mellem køn med særligt fokus på flere kvinder i ledelse.
Sidstnævnte har i mange år været flagskibet i det danske DEI univers, og virksomheder, organisationer og offentlige myndigheder har haft det på dagsordenen siden den daværende regering igangsatte Charter for flere kvinder i ledelse tilbage i 2005. 100 virksomheder, organisationer og offentlige myndigheder afgav løfter om at styrke arbejdet og sikre flere kvinder i ledelse.
Effekten af arbejdet i den private sektor har været minimal.
Dette er Danmarks afrapportering på verdensmål 5.5. DEI indsatsen i DK har primært bestået af tiltag, der påklistres organisationen i stedet for at blive integreret i virksomhedens DNA. Med den nuværende mangel på succes, er det måske ikke så problematisk at skifte kurs.
Det moderne lederskab og DEI
Verdens nuværende topledere er ikke umiddelbart de stærkeste rollemodeller for moderne topledere. Man kan sige at noget, som de har til fælles, er 1) de udelukkende følger deres eget hoved, 2) omgiver sig med rådgivere der giver dem ret og 3) er relativt ude af trit med deres befolkninger og medarbejdere.
Deres behov for at lytte til det anderledes, det skæve og det fremsynede – eller måske bare til andre end dem selv - afmonterer de ved at lukke ned for DEI. Samtidig er deres sans for klima- og miljøproblemer – og langsigtet bæredygtighed - nærmest ikke-eksisterende.
Det moderne lederskab er DEI sensitivt, hvor man lytter og lærer og ikke føler sig personligt udrangeret, fordi andre har bedre ideer end én selv. Tværtimod skubber man de gode talenter frem og sikrer at de sættes sammen i teams, der kan levere. Og man ser talentet og kompetencerne, før man ser alt muligt andet. Det er en træningsbane – i dag har mange en tendens til at se køn, race, etnicitet etc. først og reagere ubevidst med afstand, hvis ikke de ligner én selv.
En leder er ikke bedre end sine medarbejderes præstationer og forestillingen om den ensomme topleder kan passende vige for en topleder med gode rådgivere, der ser det vedkommende ikke selv kan se. Diversitet, ligeværd og inklusion er en stærk fordel, når de rigtige beslutninger skal træffes, og ingen har fortjent at stå helt alene.
De unge generationer ser heldigvis anderledes på det. De har omvendt en forventning om at der ikke forskelsbehandles, og de trives bedst i et arbejdsmiljø præget af ligeværd og gensidig respekt.
DEI i en ny kontekst
Der er rift om de gode talenter i disse år, og man kan ikke risikere at bløde talent fordi man skal lægge tiltag omkring DEI ned. Men mit råd er at skifte taktik.
Min anbefaling er at lægge det offensive fokus på at sikre overholdelse af anti-diskriminationslovgivningen.
Den taktik gør at man dels kan læne sig op ad lovgivningen, men også at man sikrer fundamentet for DEI, som ligger i det store E – Equity - og som handler om at fjerne al usaglig forskelsbehandling. Når man arbejder konkret og vidensbaseret med at gennemføre strukturer, der sikrer at alle måles med samme vægt og behandles med respekt som ligeværdige, så vil man samtidig styrke de reelle chancer for at skabe en god diversitet.
Kernen er at stoppe al forskelsbehandling, der er betinget af køn, race, etnicitet etc. Altså sikre at der ikke er nogen, der udsættes for direkte eller indirekte diskrimination. Det er langt mere effektivt at stoppe forskelsbehandling indefra, i stedet for at klistre en række mindre projekter på organisationen
De fleste ved hvad direkte diskrimination er, hvorimod indirekte diskrimination er lidt mere tricky.
Kort fortalt betyder det at hvis en særlig praksis eller procedure, der umiddelbart lyder neutral, har som konsekvens at særlige grupper er dårligere stillet end andre grupper, så er der tale om indirekte diskrimination. Man kan således argumentere for at netværksbaseret rekruttering, der stiller kvinder og minoriteter dårligere end mænd, kan være udtryk for indirekte diskrimination.
Så hvis man gerne vil undgå forskelsbehandling – og indirekte diskrimination – kan man med stor fordel begynde det arbejde, hvilket vil give langt større resultater end de nuværende DEI strategier, hvis man gør det vidensbaseret og grundigt.
Det vil styrke virksomheden og gøre den mere robust indefra at man er i stand til at sikre de bedste kompetencer i spil – uanset køn, hudfarve, seksualitet etc.
Man gør sig således klar til at arbejde innovativt og kreativt med at skabe nye løsninger for at styrke den langsigtede bæredygtighed.
Det er desuden en forudsætning for at tiltrække og fastholde de unge generationer. De ønsker både mening og bæredygtighed i deres arbejdsliv og så vil de gerne have lige muligheder og rettigheder for alle. For en stor del af dem, er det ikke bare vigtigt om de selv trives, men i lige så høj grad om deres kollegaer trives.
Og sidst, men ikke mindst, man fastholder de grundlæggende værdier og trækker sit lederskab hjem til sig selv.